Le Coin des Tendance du 7 octobre 2017 – Emploi – Entrepreneuriat

Comment les entreprises embauchent ?

Chaque année, un salarié sur six change d’emploi. Comment, en 2017, s’effectue le recrutement ? Au temps d’Internet, les réseaux, les sites spécialisés ont-ils suppléé les relations personnelles, les agences de placement publiques ou privées ? Cet article reprend des données issues d’une enquête réalisée par l’INSEE et portant sur les nouveaux recrutements en CDI ou en CDD de plus d’un mois réalisés entre septembre et novembre 2015.

Multiplicité des procédures de recrutement

Pour recruter, les employeurs ont recours à une grande variété de canaux : diffusion d’offres d’emploi, consultation de bases de CV, utilisation de cabinets de recrutement spécialisés, recherche par les réseaux d’anciens élèves ou par les réseaux professionnels, les forums et les salons. Près de sept recrutements sur dix font appel à l’examen de candidatures spontanées. Les relations professionnelles ou personnelles sont utilisées pour trouver des candidats dans plus de la moitié des recrutements. La diffusion d’annonces et la recherche de candidats potentiels dans des « bases de CV » sont un peu moins répandues, chacune étant mobilisée dans environ quatre recrutements sur dix.

Chaque recrutement a impliqué en moyenne l’activation de 3,1 canaux, certaines combinaisons étant plus fréquentes que d’autres. Le nombre de canaux mobilisés dépend des caractéristiques des établissements, de leurs procédures de recrutement et du poste à pourvoir. Le secteur des services et les administrations publiques ont recours à un plus grand nombre de canaux. Le nombre de canaux utilisés croît avec le niveau de qualification de l’emploi à pourvoir.

Dans près d’un recrutement sur deux, l’entreprise passe par un intermédiaire public (Pôle emploi, centre de formation, mission d’insertion) ou privé (cabinets de recrutement). Si les deux catégories d’intermédiaires se partagent le marché à part égale, le rôle du privé est primordial pour les cadres. Le recours à un intermédiaire ne  signifie pas que les candidats que ce dernier présente sont retenus. L’intermédiaire n’est incontournable que pour des postes très spécifiques à forte qualification ou au contraire pour des postes en CDD de faible durée (restauration, hôtellerie).

Au niveau des intermédiaires publics, Pôle Emploi arrive en tête devant les missions locales. L’APEC est en 3^e position. Si en termes de placement direct, les intermédiaires classiques peuvent être critiqués, ils jouent un rôle clef au niveau des banques de CV. Ainsi, en agglomérant ces deux fonctions, l’APEC est à l’origine de 7 % des embauches (3 % en placement direct).

Les écoles, universités et centres de formation sont également fréquemment mobilisés (20 %). Cela peut en partie s’expliquer par la période couverte par les recrutements qui inclut ceux de jeunes diplômés.

Le rôle des candidatures spontanées

93 % des employeurs déclarent recevoir des candidatures spontanées. Ces candidatures leur parviennent dans plus de deux tiers des cas via leur site internet et/ou par courrier électronique. Les canaux traditionnels (courrier postal ou remise en main propre) ne reculent pas pour autant. 92 % des employeurs affirment avoir reçu des candidatures papiers. Seules 21 % de ces candidatures font l’objet d’un traitement informatisé. Des procédures standardisées sont mises en place  dans plus de la moitié des recrutements. En matière de recrutement, les entreprises pour plus du tiers des postes à pourvoir, réalisent au préalable une recherche interne pendant une certaine période, que ce soit en vertu de la procédure interne, d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective.

Les candidatures spontanées sont les plus efficaces pour les jeunes diplômés. Les jeunes cadres  sont souvent recrutés à partir des salons, des forums, des associations des anciens élèves. Les cadres confirmés dépendent pour leur emploi des réseaux professionnels et personnels. Les candidatures spontanées sont particulièrement utilisées  pour les recrutements devant avoir lieu en un temps très court (moins d’une semaine) ou, à l’inverse, sur une durée indéterminée.

Les stages et les CDD comme portes d’entrée

Laisser un bon souvenir durant un stage ou un CDD est important car dans 20 % des cas, les entreprises embauchent des personnes qui y ont déjà travaillé. Le premier réflexe des employeurs surtout quand ils exercent leurs activités au sein d’une PME est de recruter à partir du vivier des anciens stagiaires ou des personnes qui ont effectué un CDD ou une mission en intérim. Les salariés ayant réalisé un stage ou un CDD avant leur embauche en CDI ont plus de chances de rester longtemps dans l’entreprise. Leur insertion, ce qui est assez logique, est plus facile.

Les réseaux, le sésame surtout pour les cadres

Le meilleur canal d’embauche est le celui des réseaux professionnels et personnels. Si les employeurs recourent à plusieurs canaux pour recueillir des candidatures, in fine, ils privilégient celles émanant des réseaux professionnels et personnels. Cette préférence est marquée au sein des PME mais existe également au sein des grands groupes.

Les relations personnelles ou professionnelles sont à l’origine de plus de 27 % des embauches. De leur côté, 21 % des embauches sont issues de candidatures spontanées. Une annonce est diffusée dans près d’un recrutement sur deux, mais ne conduit à l’embauche que dans 15 % des cas. Les « bases de CV » mobilisées dans plus de 40 % des recrutements, ne permettent d’aboutir que dans 3 % des cas. Ce canal comprend non seulement la consultation de bases de CV internes à l’entreprise mais aussi le recours à des bases de CV externes.

Les modalités du recrutement

La présence d’un service RH augmente les chances de recruter par annonces, par bases de CV ou par rappel de personnes ayant déjà travaillé pour l’établissement. Ce service permet à l’établissement d’acquérir une certaine pratique pour diffuser ses annonces d’offres d’emploi et constituer un vivier de candidats dans lequel puiser.

En raison de la priorité donnée au recrutement via les réseaux personnels ou professionnels, dans 28 % des recrutements, les employeurs n’étudient qu’une candidature. Il n’y a pas de réelle mise en concurrence. S’il y a une publicité interne du poste à pourvoir, dans 41 % des cas, il y aura une mise en concurrence. Cette situation de candidature unique est plus fréquente dans les secteurs de la construction et des services aux particuliers et l’est moins pour des postes d’employés peu qualifiés.

Le CV et la lettre de candidature sont les deux documents les plus demandés. Elles permettent de réaliser le premier tri. Le recours à l’entretien individuel est quasi général (dans 90 % des cas). La mise en situation (test reproduisant les taches à effectuer) reste marginale. Plus le poste exige un haut niveau de qualification, plus le recruteur recourt à un nombre élevé de techniques. La graphologie qui était à la mode dans les années 80 semble tomber en désuétude.

Dans 60 % des recrutements, le choix du candidat n’a reposé que sur une seule personne. Ce choix unilatéral est lié, dans plus de la moitié des cas, au fait que cette personne était la seule impliquée dans le recrutement.

L’expérience, les compétences et la motivation sont les critères les plus déterminants pour la sélection du candidat retenu. Pour sélectionner le ou les candidats, les critères mentionnés spontanément par les recruteurs concernent en premier lieu des savoir-faire. Les compétences sont beaucoup plus souvent mentionnées pour les recrutements de cadres (52 % contre 22 % pour les autres recrutements). La motivation est mentionnée dans plus d’un recrutement sur cinq. Ce critère est même le plus cité pour les recrutements effectués en CDD de plus de 3 mois.

Internet est devenu incontournable en matière d’emploi

Parmi les deux tiers des entreprises françaises qui ont un site Internet, 60 % l’utilisent pour recueillir des candidatures. Au total 40 % des entreprises utilisent Internet pour recruter. Cet usage est plus répandu dans les établissements de grande taille (200 salariés ou plus) et en complément du service ressources Humaines (RH). Pour 55 % recourant à Internet pour embaucher, les candidats peuvent soit faire œuvre de candidature spontanée ou répondre à une annonce précise.

Les grandes entreprises utilisent de plus en plus des logiciels spécifiques de gestion des candidatures. Si seulement 7 % des employeurs en sont équipés, ce taux dépasse 33 % pour ceux ayant plus de 200 salariés. Ces logiciels permettent de recueillir, les candidatures, de les gérer et de diffuser des offres d’emploi (dans trois quarts des cas). Dans plus de 80 % des cas, ces établissements les utilisent également pour présélectionner les candidats ou formaliser et suivre le processus de recrutement.

Les recruteurs utilisent Internet pour obtenir des informations sur les candidats. Mis en avant par les chasseurs de tête, le recrutement via les réseaux sociaux même demeure marginal sauf pour certaines fonctions liées au digital.

Les employeurs majoritairement contents de leur choix

Les employeurs ayant trouvé leur candidat grâce aux candidatures spontanées, à leurs relations ou encore en rappelant d’anciens salariés, estiment plus souvent que le recrutement n’a pas posé de difficultés particulières que ceux qui ont recruté par le biais d’annonces ou d’un intermédiaire. Par définition, les entreprises recevant des candidatures spontanées sont, en règle générale, reconnues. Elles bénéficient d’un pouvoir d’attraction leur permettant de se constituer des banques de CV.

Les entreprises recourant aux annonces déclarent plus fréquemment éprouver des difficultés pour embaucher. Leur moindre notoriété explique en partie ce problème. En outre, le recours à des annonces publiques amène un grand nombre de candidatures qu’il faut sérier.

Pour 81 % des recrutements, les établissements déclarent qu’ils embaucheraient la même personne si c’était à refaire. Les recrutements n’ayant finalement pas répondu aux attentes de l’employeur  s’élèvent à 11 %. Les responsables de PME sont moins satisfaits de leur choix que ceux des grandes entreprises. Les déceptions sont plus fortes pour les CDD que pour les CDI. Les employeurs sont moins satisfaits de leur choix quand le recruté est un jeune et que son niveau d’études est faible.

Le renouveau de l’entrepreneuriat

Avec la reprise économique, les résultats des entreprises s’améliorent au sein de l’OCDE avec une augmentation des créations d’entreprise et des taux de marge ainsi qu’avec une baisse des défaillances. Le nombre de faillites est revenu à son niveau d’avant crise dans la plupart des économies étudiées. Même en Espagne, en Islande et en Italie, où le niveau des liquidations d’entreprises reste plus élevé qu’en 2007, les dernières données trimestrielles de 2017 montrent une réelle amélioration.

Dans tous les pays de l’OCDE, les créations d’entreprises ont été plus rapides dans les services que dans l’industrie, les nouvelles entreprises du secteur des services représentant environ deux tiers de l’ensemble des emplois créés par de nouvelles entreprises en 2014. C’est dans le secteur des activités d’hébergement et de restauration et dans celui des activités professionnelles, scientifiques et techniques que les taux de création d’entreprises ont été les plus élevés.

L’Allemagne est en retrait en matière de création d’entreprises. Si la France, aux yeux de l’OCDE connaît une petite embellie, elle est, en matière de création, distancée par la Belgique ou la Norvège.

Dans tous les pays de l’OCDE, le travail indépendant à temps partiel est en augmentation en raison du développement des activités de services à la personne et des activités issues des plateformes collaboratives.  Même si beaucoup de travailleurs à la demande sont sans doute de petits entrepreneurs, ils semblent également être nombreux à fournir leurs services dans un cadre contractuel similaire à celui des salariés classiques.

Au sein de l’OCDE, la situation diffère en ce qui concerne le taux de survie à un an des entreprises créées. Ainsi si le taux de survie à un an est supérieur à 90 % en Suède, aux États-Unis, au Luxembourg, en Lituanie et au Royaume-Uni, il est compris entre 60 % et 70 % en Pologne et en République tchèque mais est inférieur à 55 % en République slovaque.

Au sein de l’OCDE avec le fort niveau de créations d’entreprises, il y a un fort renouvellement des structures économiques. Ainsi, les entreprises de moins de deux ans représentaient, en 2014, environ 20 % des entreprises ou davantage dans la plupart des pays. Ce ratio est de 30 % au Royaume-Uni, en Hongrie, au Brésil, en Israël et en Pologne. Mais, ces nouvelles entités pèsent peu en termes d’emploi. Elles disposaient de moins de 10 % des effectifs employés par l’ensemble des entreprises dans la plupart des pays de l’OCDE.