Le Coin des Tendances du 24 mars 2018

Du mauvais positionnement de l’outil productif à celui de l’outil éducatif

Seulement 20 % de notre production est haut de gamme quand cette proportion atteint plus de 40 % en Allemagne. Les pouvoirs publics ont intégré la qualité moyenne de notre main d’œuvre en privilégiant les emplois à faible qualification à travers une politique ciblée de baisses de charges sociales. Un cercle vicieux diabolique s’est institué. En effet, du fait des effets de seuil, la montée en gamme était pénalisée. Les employeurs n’ont aucun intérêt à monter en gamme en raison de la perte potentielle des exonérations de charges sociales que cela pourrait induire.

Une triple chape de plomb a été ainsi mise sur notre économie. La première est celle des salaires qui sont calculés en fonction des exonérations, la deuxième est celle liée aux qualifications. À quoi bon inciter les salariés à se perfectionner si c’est pour les affecter à des postes pour non-qualifiés ? Troisième et dernière chape de plomb, celle de la production. En ne montant pas en gamme, les entreprises sont en concurrence avec celles des pays émergents, d’Europe du Sud et de l’Est. Nous avons les coûts de production du Nord de l’Europe mais une production de pays émergents. Les conséquences de cette politique sont les suivantes : pertes de parts de marché à l’exportation, déficit commercial abyssal, désindustrialisation, perte d’emplois, taux de marges plus faibles que dans les autres pays européens, retard dans la digitalisation. Certes, certains pôles d’excellence ont su résister mais ils sont rares : l’aéronautique, la pharmacie, le luxe, la finance. Aujourd’hui, la France compte deux fois plus d’emplois à faible qualification que l’Allemagne. En 2014, la France compte 1,5 million d’employés non qualifiés de plus qu’en 1982. En 2014, ils représentaient 12,9 % des emplois contre 8,3 % en 1982.

Le positionnement économique du pays n’est pas sans lien avec le niveau de la population. Depuis de nombreuses années, la France recule dans tous les classements internationaux. Le QI moyen des Français a baissé de 1990 à 2009 de 4 points. Le QI moyen à Singapour, à Hong Kong est de 10 points supérieurs au nôtre. Certes, dans tous les vieux pays avancés, le QI baisse ou stagne, simplement la chute est plus rapide en France.

La France arrive en 35^e position pour les performances des enfants de CM1 en mathématique et en 34^e position pour les performances des enfants de CM1 en compréhension écrite.

Enquête PISA OCDE

Dans notre pays, 61 % d’étudiants ne valident pas leur première année au sein de leur cursus universitaire ; un grand nombre redoublent ou changent de spécialité quand d’autres abandonnent. Le taux d’échec est plus faible dans les IUT et dans les grandes écoles. Près des deux tiers des étudiants n’obtiennent pas leur master dans le temps logiquement imparti. Il y a donc un réel gaspillage de temps et d’argent. À ce titre, il convient de souligner que la France dépense moins que ses voisins pour l’enseignement supérieur. La dépense moyenne par étudiant est de 15 100 euros pour les classes préparatoires et les grandes écoles, de 13 700 euros dans les IUT et de 10 390 euros dans les universités.

Le problème de l’orientation est également souvent mis en avant comme source de gaspillages et d’échecs. Les filières arts, lettre, sciences humaines et sociales attirent un très grand nombre d’étudiants (près de 80 000 demandes de la part des bacheliers en 2017) tout en ayant un taux d’insertion professionnelle de 61 % quand, dans le même temps, la filière économie et gestion n’attire que 54 000 élèves avec un taux d’insertion de près de 80 %.

En France, 17 % des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur ont des compétences inférieures à la moyenne de l’OCDE. Ces diplômés ont des compétences qui ne sont pas suffisamment en phase avec leur niveau de diplôme.

La diminution relative du niveau scolaire n’est pas corrigée durant la vie professionnelle. En effet, le poids du diplôme et de la formation initiale joue un rôle plus important que chez nos partenaires. La faiblesse de la formation continue est connue de longue date. Les salariés en difficulté ou les demandeurs d’emploi n’accèdent que difficilement à la formation professionnelle. En 2014, 33 % des ouvriers ont bénéficié d’une formation contre 55 % des cadres.

Le taux de chômage des jeunes est deux fois supérieur à celui constaté en Allemagne, en Autriche, ou aux Pays-Bas. Pour les non-qualifiés, l’écart est encore plus net. Le taux de chômage des non diplômés de moins de 25 ans est de 33 % en moyenne en France depuis l’an 2000 contre 13 % en Allemagne et 11 % aux Pays-Bas. Le taux d’activité des jeunes n’est que de 38 % en France contre 50 % chez notre partenaire d’Outre-Rhin. Ce taux atteint même 71 % aux Pays-Bas. Cette situation s’explique par le fait qu’en France, ce sont avant tout les jeunes en situation d’échec scolaire, âgés entre 18 et 24 ans, qui sont sur le marché du travail quand le système de l’apprentissage en Allemagne permet de suivre des formations professionnelles plus inclusives. En 2016 en France, plus de 17 % des personnes âgées de 15 à 29 ans ont été en situation de déscolarisation. Ce taux était de 14 % en 2003.

Une des conséquences de l’inadéquation entre offre et demande de qualification est la sous-utilisation de la force de travail disponible en France. Le taux d’emploi des 15-64 ans était de 64 % en 2016 dans notre pays contre 75 % en Allemagne et aux Pays-Bas. Depuis 2003, ce taux est stable en France mais a augmenté de 10 points en Allemagne. Le taux d’emploi est de 30 % pour les jeunes contre 45 % en Allemagne et 65 % aux Pays-Bas. Les jeunes sans formation sont, en France, en situation de vulnérabilité. Seulement 9,5 % d’entre eux avaient un emploi contre 30 % en Allemagne ou 52 % aux Pays-Bas.

Selon le service des études du Ministère du Travail, près de 140 000 emplois étaient vacants à la fin du semestre 2017. Dans certains secteurs, les entreprises éprouvent des difficultés à trouver des salariés répondant aux qualifications exigées. Ainsi, 25 000 postes étaient vacants dans l’industrie, 14 000 dans le secteur de la communication et de l’information, 22 000 dans le commerce, 15 000 pour les entreprises exerçant leurs activités dans les domaines scientifiques et techniques (conseils). 11 000 postes étaient également vacants dans l’hôtellerie et la restauration.

En raison des faiblesses structurelles de la formation continue, les résultats PIAAC des actifs français sont également inférieurs à la moyenne. Par rapport aux autres pays membres, les travailleurs français figurent parmi les moins engagés dans les programmes d’apprentissage des adultes (OCDE, 2017). Les adultes au chômage ont également peu participé à l’enseignement ou à la formation. L’organisation internationale pointe du doigt l’existence d’un cercle vicieux pour les adultes se trouvant en dehors du marché du travail. Exclus de la communauté du travail, ils ont difficilement accès à des programmes d’apprentissage. Or, ce sont ceux dont les compétences de base sont les plus faibles qui sont au chômage. Par ailleurs, les formations professionnelles demeurent très scolaires. Or, elles s’adressent avant tout à des publics ayant été bien souvent en échec scolaire durant leur jeunesse. Ces derniers sont, de ce fait, réfractaires aux méthodes traditionnelles de formation.

Sur le terrain des compétences, l’OCDE insiste sur la nécessité de renforcer l’éducation pré-primaire afin de garantir à chaque enfant un bon départ dans leur éducation. De plus, des méthodes d’enseignement innovantes dans les écoles et un soutien fort des professeurs à tous les élèves sont indispensables pour atteindre un niveau correct de compétences cognitives, sociales et émotionnelles.

L’OCDE recommande à la France d’améliorer la qualité de ses programmes d’éducation et de formation professionnelle en développant un apprentissage orienté autour du monde professionnel et de ses exigences.

Le fort taux de chômage des non-qualifiés pose le problème de la formation, de l’inadaptation de l’offre à la demande, du coût et de la flexibilité du marché du travail.

Un lien existe entre le fort taux de chômage des non-qualifiés avec le niveau de compétences des peu qualifiés, mesuré par le score à l’enquête PIAAC de l’OCDE pour les 25% des personnes ayant le score le plus bas. La Nouvelle-Zélande, les Pays-Bas le Danemark obtiennent de bons scores PIAAC et ont des taux de chômage relativement faibles au contraire de l’Espagne, de la Grèce et de la France qui sont mal classées.

Les nouvelles dimensions de l’emploi

Si le monde du salariat classique reste, dominant en France, néanmoins les relations d’emploi dites triangulaires faisant intervenir un tiers intermédiaire se développent. Le recours à l’intérim, au portage salarial, aux plateformes numériques concerne un nombre croissant d’actifs. Ainsi, entre le donneur d’ordre et le travailleur, des tiers peuvent jouer des rôles variés, d’organisateur, de facilitateur, de coordinateur. Dans un certain nombre de cas, intérim ou portage, le travailleur reste un salarié quand dans d’autres cas, il est un indépendant en lien avec une intermédiaire qui peut lui assurer une grande partie de son activité.

Ces relations triangulaires ne concernent qu’une faible part de l’emploi en France. Elles sont souvent restreintes à des métiers particuliers ou à des populations spécifiques. Certaines pourtant ont un poids non négligeable — l’intérim représente près de 3 % de l’emploi salarié et les services à la personne intermédiés moins de 2 % —, d’autres pourraient connaître un fort développement, notamment dans les plateformes numériques. Ce paysage en évolution fournit matière à de riches débats sur le niveau de régulation possible et souhaitable, dans le cadre d’une réflexion plus globale sur les droits attachés à la personne et sur la sécurisation des parcours professionnels.

En France, jusqu’en 1972, l’intervention d’un tiers dans la relation salarié / donneur d’ordre était interdite pour empêcher les pratiques de marchandage et les prêts de main-d’œuvre lucratifs. Le principe était la sujétion directe. Cette interdiction a été levée par le législateur afin de permettre le travail temporaire à un moment où le chômage commençait à progresser.

Le travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire employaient au troisième trimestre 2017 près de 700 000 salariés en équivalent temps plein, soit 2,9 % de l’ensemble des salariés. Les missions d’intérim sont de courte durée, moins de deux semaines en moyenne tous secteurs confondus. La discontinuité et la brièveté des contrats ne sont pas sans conséquence sur les droits des salariés intérimaires. Ainsi, ils éprouvent plus de difficultés que les salariés classiques à se constituer des droits en matière de formation. Par définition, ils n’ont pas accès aux droits liés à l’ancienneté. Néanmoins, par des accords de branche conclus dès les années 1980, les salariés intérimaires ont la possibilité de cumuler des périodes d’ancienneté acquises au fil de plusieurs missions ce qui ouvre droit à des avantages en termes de formation et d’accès au logement.

Afin de sécuriser les parcours professionnels, les négociateurs de branche ont instauré, en 2014, un contrat à durée indéterminée intérimaire où se succèdent les périodes de missions et d’intermissions rémunérées.

L’emploi à temps partagé

Les groupements d’employeurs qui peuvent être des associations sans but lucratif ou des coopératives, mettent à disposition des entreprises membres, les personnes recrutées. Le groupement est donc lui-même l’employeur du salarié. Les emplois occupés sont liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise mais les travailleurs accomplissent des périodes de travail récurrentes quoique intermittentes de la journée à l’année pour le compte des différents utilisateurs. Ces derniers créent ainsi un marché interne du travail dans une logique de co-utilisation des travailleurs embauchés par le groupement. Ce dispositif est peu utilisé en France. Il concerne essentiellement l’agriculture. En 2012, la France comptait 3 800 groupements d’employeurs employant 20 300 salariés en équivalent temps plein, soit 5,4 salariés en moyenne par groupement. Hors agriculture, le ministère du Travail recense 700 groupements d’employeurs, soit 12 600 salariés en 2016.  Les emplois pourvus par ces groupements d’employeurs sont d’une grande stabilité : 67 % des salariés sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée et 70 % sont à temps plein. En règle générale, ces groupements forment les salariés, parfois au-delà de leurs obligations légales,  afin de maintenir leur polyvalence.

L’intervention d’un tiers employeur peut être encouragée par le législateur pour conduire une politique particulière de l’emploi ou soutenir le développement économique d’un secteur donné. C’est le cas pour les structures de services à la personne — associations ou entreprises — qui peuvent exercer leur activité sous différentes formes, notamment par des mises à disposition auprès de particuliers. Leur qualité de tiers employeur est censée garantir une continuité et une professionnalisation de l’emploi, dans un secteur où le travail dissimulé est un enjeu majeur et où l’emploi direct par un particulier qui doit assumer pleinement et seules les responsabilités d’un employeur reste prédominant. De nombreux salariés dans ce secteur sont encore embauchés à temps partiel et cumulent des emplois dans plusieurs structures ou chez plusieurs particuliers. Ils travaillent toutefois plus d’heures lorsqu’ils sont employés par une structure d’aide à la personne que directement recrutés par un particulier.

En 2015, ces organismes tiers ont employé près de 415 000 salariés pour les activités de mise à disposition de salariés et de prestations de services.

Les pouvoirs publics ont également mis en place des structures visant à faciliter l’insertion de personnes en difficulté ou handicapées En 2014, 710 associations intermédiaires employaient un peu plus de 16 000 salariés en équivalent temps. Les métiers exercés par l’intermédiaire de ces structures sont très peu qualifiés : la moitié est liée aux services à la personne et dans un cas sur dix à l’entretien des espaces verts ou des espaces naturels.

Le législateur a voulu encourager certaines formes de travail autonome en permettant à des travailleurs, proches du travail indépendant, de bénéficier des règles du travail salarié ou de certains droits attachés au salariat. Il a ainsi créé de nouvelles catégories de tiers qui ont pour fonction commune d’une part d’assumer juridiquement en lieu et place du travailleur la relation d’affaires qui unit ce dernier à son donneur d’ordres et d’autre part de conférer à cette relation un statut protecteur. On retient ici deux types de tiers : ceux qui ont pour objet de salarier un travailleur autonome et ceux qui facilitent le passage du salariat au statut d’indépendant. Leur intervention peut masquer toutefois une certaine ambivalence dans les objectifs poursuivis. Conférer la qualité de salarié à un travailleur autonome

Le portage ou le salarié hors sol

 Un salarié peut exercer de manière autonome son travail de deux façons via le portage ou via une coopérative d’activité et d’emploi. Ces formules créent des ponts entre le monde du salariat et de l’entrepreneuriat.

Le portage salarial est une relation à trois personnes qui fait intervenir une entreprise — le tiers — qui se charge de « porter » une prestation dans le cadre d’un contrat commercial conclu entre elle et une entreprise cliente. La prestation est exécutée par un « travailleur porté », rémunéré par l’entreprise de portage en exécution d’un contrat de travail. Contrairement à un employeur classique, l’entreprise de portage n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. Pour cette raison, le salarié porté doit justifier « d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux la nature de sa prestation et de son prix ». La structure de portage est avant tout un centre logistique qui permet en outre de garantir un niveau de protection sociale. Une qualification minimale est exigée et un montant plancher de rémunération mensuelle est fixé par la convention collective correspondante. Il s’élève à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour un travailleur « senior » à temps plein, soit 2 483,25 euros par mois en 2018 ( ?). L’entreprise cliente ne peut avoir recours à un salarié porté que pour des tâches occasionnelles.

Le portage fait l’objet de peu d’études statistiques. Cette catégorie concerne notamment les fournisseurs de prestations intellectuelles qui relèvent par exemple du consulting, du conseil ou de la formation.

La loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire prévoit qu’il est possible d’exercer une activité en qualité d’entrepreneur salarié dans une coopérative d’activité et d’emploi. Celle-ci fournit un accompagnement individualisé et des services mutualisés à un travailleur qui crée une activité économique, quels que soient son niveau de qualification et la nature de cette activité. Le contrat conclu entre la coopérative et le travailleur prévoit les engagements réciproques, y compris les éléments de salaires. Ce statut offre donc aux créateurs d’activités économiques un accompagnement dans leur projet, un statut de salarié avec les droits associés (en matière de congés, de temps de travail, de conditions de travail, etc.). À la différence du portage salarial, les entrepreneurs salariés ont vocation à être parties prenantes de la coopérative du fait des prérogatives que leur confère la qualité d’associé (qu’ils doivent acquérir dans un délai de trois ans à compter de la conclusion du contrat). Deux réseaux fédèrent ces coopératives « Coopérer pour entreprendre » et « Copéa », qui rassemblent respectivement 74 et 30 coopératives représentant 9 500 entrepreneurs.

Des dispositifs ont été institués afin de faciliter le passage du salariat (ou du chômage) vers l’indépendance. Le contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE) prévoit qu’un tiers, le plus souvent une association, fournit pendant douze mois une aide particulière et continue à un travailleur non salarié, qui s’engage à suivre un programme de préparation à la création ou à la reprise d’une activité économique. Le titulaire d’un CAPE, souvent un ancien salarié, perd ce statut pendant cette période transitoire mais reste soumis à certaines règles du Code du travail lui, notamment en matière de sécurité et de santé au travail. Il demeure affilié au régime général de la sécurité sociale tout en étant immatriculé en tant qu’entrepreneur et il bénéficie également de l’assurance chômage.

Des intermédiaires de plus en plus présents dans certaines professions

Dans le milieu sportif ou artistique, le recours des agents est fréquent. Ces derniers ont pour mission de placer, contre rémunération ou intéressement au contrat, leurs clients. Ils recherchent les missions, les emplois qui pourraient intéresser leurs poulains. Ils règlent les modalités d’embauche. La fonction d’agent peut prendre la forme de prestation de service ou d’emploi salarié.

Les plateformes collaboratives comme Uber jouent un rôle similaire en rapprochant l’offre de de la demande de travail. Ces plateformes peuvent fixer des règles relatives à la relation de travail — prix de la prestation, horaires de travail –— et, pour garantir une qualité de service, mettent en concurrence les travailleurs via des systèmes de notation. Plusieurs recours devant les tribunaux ont été exercés pour demander une requalification en salariat les contrats de travail liant des entrepreneurs individuels à ces plateformes. Du fait de la possibilité d’être affilié à plusieurs applications, pour le moment, la justice française n’a pas, de manière définitive, tranché en faveur de la requalification. Des décisions de la Cour de cassation viendront probablement trancher cette question qui concernerait en France 1 % de la population active.

Le débat sur l’indemnisation de la perte d’activité pour les indépendants s’inscrit dans la réflexion du changement de nature de l’emploi. En effet, un travailleur indépendant qui ne peut plus, pour des raisons financières ou médicales, exercer son métier auprès d’un donneur d’ordre peut se retrouver en situation de précarité d’autant plus que sa couverture sociale complémentaire est en règle générale faible que celle d’un salarié. La nécessité de mettre en place un tissu de protection sociale rattaché à l’individu et non à l’emploi occupé semble s’imposer au regard des mutations économiques en cours (lire sur le sujet les différents travaux de Jacques Barthélémy, avocat-conseil en droit social fondateur du cabinet éponyme).