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19 mai 2018

Le Coin des tendances du 19 mai 2018

Zone euro, obligations collectives, responsabilités individuelles ?

Une autre Grèce est inévitable. Dans un, deux ou dix ans, un autre État européen sera confronté à une crise asymétrique. Cette crise pourra être liée à l’incurie des pouvoirs en place, au déclin d’un secteur économique crucial pour ce pays, à l’éclatement d’une bulle spéculative immobilière comme en Espagne en 2009.

Les États membres de la zone euro sont collectivement solidaires mais responsables individuellement de leur politique économique. Cette dissymétrie est la conséquence logique du traité fondateur. Les Allemands ont accepté le principe de la monnaie unique mais ne souhaitaient pas être contraints de jouer le rôle de sauveur en dernier recours.

En cas de déviance par rapport à la norme commune, les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour la corriger. Certes, avec la crise grecque, des fonds de soutien ont été institués. En 2012, le Mécanisme Européen de Stabilité (MES) a succédé au Fonds européen de stabilité financière (FESF) mis en place temporairement à la suite de la crise des dettes souveraines en mai 2010, pour éviter à la Grèce le défaut de paiement. Le FESF continue néanmoins d’exister jusqu’à l’extinction des programmes irlandais, portugais et grec.

Le MES est une Institution financière internationale, qui dispose d’une capacité initiale de prêt de 500 milliards d’euros sur la base d’un capital de 700 milliards d’euros. Concrètement, en cas de difficulté d’un État membre de la zone euro, 80 milliards d’euros pourront être immédiatement versés pour le renflouer. Le reste, 620 milliards d’euros de capital « non libéré », devra être « appelé » par les contributeurs. Pour lever cet argent, le MES pourra faire appel aux marchés financiers afin de le prêter à des taux bonifiés aux États en difficulté. La France est le 2e contributeur en participant à hauteur de 20,39 % au capital, du Mécanisme de stabilité financière, l’Allemagne étant le 1er (27,15 %).

Ce Mécanisme Européen de Stabilité prévoit de garantir la mobilisation de fonds pour faire face à une éventuelle défaillance d’un de ses membres et éviter la propagation de la crise à toute la zone euro. En contrepartie, les États bénéficiaires devront s’engager à prendre des mesures précises qui conditionneront l’octroi du prêt.

Les États de la zone euro ont également renforcé les moyens de contrôle budgétaire. Ce dispositif qui prend le nom de « semestre européen » permet ainsi aux pays de l’Union de coordonner leurs politiques économiques tout au long de l’année et de faire face. Les objectifs du semestre européen sont :

  • garantir des finances publiques saines) ;
  • prévenir les déséquilibres macroéconomiques excessifs dans l’Union ;
  • soutenir les réformes structurelles pour créer davantage d’emplois et de croissance ;
  • stimuler l’investissement.

Chaque année, la Commission procède à une analyse détaillée des plans adoptés par chaque État membre en matière de réformes budgétaires, macroéconomiques et structurelles. Elle adresse ensuite à chacun d’eux des recommandations spécifiques pour les 12 à 18 mois suivants. La Commission surveille également les efforts déployés par les pays de l’UE pour atteindre les objectifs de la stratégie « Europe 2020 ». Chaque pays de l’Union est censé adopter des mesures en réponse aux recommandations spécifiques, en se fondant sur les mesures qu’il juge appropriées. Dans le volet correctif, des sanctions financières progressives ont été introduites qui peuvent représenter jusqu’à 0,5 % du PIB. Elles sont applicables automatiquement, sauf si le Conseil européen s’y oppose par un vote à la majorité qualifiée inversée (les sanctions ne sont pas appliquées en cas de vote contre obtenue à la majorité qualifiée). Par ailleurs, toujours afin d’éviter la survenue d’une crise financière, l’Union européenne a donné à la Banque centrale européenne des pouvoirs de supervision de la sphère bancaire.

Au-delà des mécanismes de contrôle et du dispositif d’intervention du fonds de soutien, la zone euro demeure confrontée à cinq problèmes structurels :

  • l’absence de reconnaissance claire d’une spécificité de la zone euro au sein de l’Union européenne ;
  • l’absence de dispositifs de soutien des pays en crise qui sont contraints d’opérer des dévaluations internes ;
  • la divergence des économies ;
  • la montée des inégalités entre les Etats membres et en leur sein ;
  • la diminution de mobilité des capitaux entre les pays de la zone euro, qui empêche que l’épargne soit efficacement investie à l’intérieur de la zone euro .

La zone euro demeure un sous ensemble de l’Union européenne. En effet, le Traité de Maastricht prévoyait que tous les États membres avaient vocation à adopter la monnaie unique à partir du moment où ils respectaient les critères de Maastricht. Le Royaume-Uni, la Pologne ou la République tchèque ont décidé de se soustraire à cette règle. En vertu des traités en vigueur, les non membres à la zone euro sont associés de fait à la politique monétaire européenne. L’idée d’une reconnaissance formelle de la zone euro est avancée par la France. Le Président Emmanuel Macron est favorable à la mise en place d’un budget, à la création d’une direction du Trésor de la zone euro ainsi qu’à la possibilité de réunir le Parlement européen en format « zone euro » pour traiter des questions monétaires.

Par définition, la monnaie unique prive les États membres de l’arme du taux de change pour rétablir un équilibre de la balance des paiements courants. De ce fait, face une dégradation de la compétitivité, le recours à des dévaluations internes est, à défaut de mécanismes de soutien communautaire, le seul outil disponible. Ces dévaluations internes passent par une réduction des revenus et par une diminution des charges publiques. Depuis 2008, les salaires ont baissé, en Espagne, au Portugal ou en Italie de 5 à 15 % quand ils augmentaient en France et en Allemagne de respectivement de 8 points et de 15 points. Depuis 1999, les coûts salariaux ont moins progressé en Allemagne que dans les pays d’Europe du Sud, France comprise. La maîtrise des dépenses publiques et l’austérité durant les dix premières années du siècle ont permis à l’Allemagne d’améliorer sa compétitivité extérieure. Le coût salarial unitaire a augmenté de 40 % de 1999 à 2018 en Italie, de 40 % en Espagne, de 38 % au Portugal, de 35 % en France contre une hausse de 22 % en Allemagne. Pour cette dernière, la progression du coût salarial est intervenue qu’après 2009. L’Union européenne n’a pas institué au sein de la zone des mécanismes de péréquation afin de corriger les déséquilibres. Les pays à forts excédents budgétaires et commerciaux ne sont pas mis à contribution pour épauler les pays en déficits.

La monnaie unique était censée favoriser la convergence des économies. Or, en l’état actuel, elle conduit à une spécialisation productive différente des pays. L’industrie se concentre en Allemagne et dans l’Europe du Nord. Les pays d’Europe du Sud sont de plus en plus tertiaires avec le développement notamment du secteur touristique. Cette spécialisation entraîne des écarts de productivité et de revenus entre les États membres. Jusqu’à la crise de 2008, cette divergence est cachée par l’endettement des pays qui se spécialisent dans les productions peu sophistiquées. La valeur ajoutée du secteur manufacturier représentait en 2017 22 % du PIB en Allemagne, 18 % en Autriche contre 8 % en Grèce et 11 % en France. Les capacités de production manufacturière ont augmenté entre 1999 et 2017 de 35 % en Allemagne et de 20 % aux Pays-Bas quand elles ont diminué de près de 20 % en Grèce et en Italie. Pour la France, elles sont restées constantes. La part du tourisme dans les échanges extérieurs est passée de 4 à 8 % du PIB de 1999 à 2017 en Grèce, de 2 à 6 % au Portugal. Elle est restée stable en Espagne tout en se maintenant à un haut niveau, 4 % du PIB.

L’absence de circulation de l’épargne au sein de la zone euro contribue également à cette divergence. En effet, dans un système optimal, les capitaux devraient s’investir au sein des pays offrant les plus faibles salaires. Or, tel n’est plus le cas depuis 2008. Les pays de la zone euro qui ont des excédents structurels d’épargne (Allemagne, Pays-Bas) refusent de les prêter aux autres pays de la zone euro. Ceci se voit au fait que l’excédent extérieur de l’Allemagne et des Pays-Bas n’a plus comme contrepartie le déficit extérieur des autres pays de la zone euro, mais l’excédent extérieur global de la zone euro : l’Allemagne et les Pays-Bas prêtent aujourd’hui leur excédent d’épargne au Monde hors zone euro, plus qu’aux autres pays de la zone euro. Cette défiance de l’Allemagne et des Pays-Bas vis-à-vis des autres pays de la zone euro peut s’expliquer par la hausse de l’endettement public et par les difficultés des banques de ces pays. Les prêts non performants représentent 8 % du total des prêts au sein de la zone euro (hors Allemagne et Pays-Bas) contre 2 % en Allemagne. La divergence se manifeste au niveau de la dette publique qui est en Allemagne de 62 % en 2018 quand elle dépasse 100 % pour la zone euro hors Allemagne et Pays-Bas. Si la dette publique allemande s’est contractée de vingt points de PIB depuis 2012, elle est tout juste stabilisée pour le reste de l’Europe.

La montée des inégalités au sein de l’Europe

L’écart entre la France et les pays de l’Europe du Sud, France comprise, en matière de PIB par habitant s’est accru après la crise de 2008. Pour la Grèce, en 10 ans, le PIB par habitant de la Grèce par rapport à celui de l’Allemagne est passé de 70 à 40 %, celui du Portugal de 55 à 48 %, celui de l’Espagne de 70 à 65 % et celui de la France de 100 à 87 %.

Les pays d’Europe du Sud ont dû faire faire à un chômage important dépassant durant plusieurs années 20 % en Grèce comme en Espagne. Il reste supérieur en 2018 au sein de ces deux pays ainsi qu’en Italie. Le taux de pauvreté a progressé en Grèce, en Espagne et au Portugal depuis 2006 mais également en Allemagne.

Si la divergence économique des États membres se poursuit, les inégalités devraient s’accroître. Elles pourraient accentuer les flux migratoires des pays d’Europe du Sud vers l’Europe du Nord. Ces migrations concernent avant tout les actifs les mieux formés conduisant à l’appauvrissement des pays d’origine. L’écart de revenu entre les pays les plus riches et les pays les plus pauvres continuera à augmenter, avec l’hétérogénéité croissante des économies.

Une croissance potentielle entravée

Cette insuffisance voire cette absence de coopération pèse sur la croissance potentielle qui aujourd’hui est de 1,4 % quand elle était de 2,8 %. La demande intérieure est entravée par la faiblesse des revenus dans le Sud. Par ailleurs, La croissance au sein de l’union est freinée par l’absence de mobilité des capitaux entre les pays, ce qui empêche le financement d’investissements rentables.

La circulation des capitaux et une dose de fédéralisme

Les États membres de la zone euro devraient veiller à faciliter la circulation de l’épargne afin d’éviter une accentuation des disparités économiques et sociales. La montée en puissance des inégalités contribue au divorce de l’opinion publique vis-à-vis de la construction européenne. Les demandes de sortie ne pourraient que se multiplier si les écarts de richesse augmentaient entre les États membres. Plusieurs mesures sont susceptibles de modifier la donne, de la création d’un budget européen à la mise en place d’Eurobonds en passant par la création d’un FMI européen, et par un système d’assurance des dépôts mutualisés visant à réduire le risque bancaire ou  encore par la mise en place de produits d’épargne gérés au niveau européen.

 

Les seniors au travail

La politique de l’emploi des pouvoirs publics est centrée depuis des décennies sur deux segments de la population active, les moins de 25 ans et les plus de 50 ans. Pour les jeunes, les gouvernements ont tenté, avec plus ou moins de succès, d’abaisser le taux de chômage en mettant en œuvre des contrats aidés ou en favorisant la formation. Pour les seniors, les politiques mises en œuvre sont plus tortueuses. Des années 70 aux années 90, la priorité est donnée à la sortie des plus de 55 ans du monde du travail à travers les préretraites et l’abaissement de l’âge de départ à la retraite. Depuis une vingtaine d’années, les pouvoirs publics tentent au contraire d’améliorer le taux d’emploi des seniors pour réduire le coût des retraites. Les faits ont prouvé que les départs anticipés à la retraite avaient peu d’effets sur le chômage des jeunes.

La tranche d’âge intermédiaire des 25-49 ans ne fait pas l’objet d’un traitement particulier, ce qui est certainement une erreur car les problèmes des seniors ne sont pas sans lien avec l’absence de formation durant la période précédente. L’érosion du taux d’activité des hommes commence de plus en plus tôt ce qui est une source d’inquiétude au sein de l’Union européenne.

Selon le rapport sur l’emploi des seniors du Conseil Economique, Social et Environnemental du mois d’avril 2018, en 2016, 54 % des personnes de 55 à 64 ans sont actives : 50 % sont en emploi et 4 % sont au chômage. Le taux d’activité des 55-64 ans était de 38 % il y a vingt ans. Il connait une forte chute après 61 ans. Supérieur à 40 % pour les 60-61 ans, il est d’à peine 20 % pour les 62-64 ans. Avec la moitié des personnes de 55 à 64 ans en emploi, la France était, en 2016, plus de cinq points en dessous de la moyenne européenne (55,3 % pour l’Union européenne et 55,4 % pour la zone euro).

Le taux d’emploi des 55-59 ans a atteint 70 % en 2015 et se situe dix points au-dessus de son niveau de 1975. Celui des 60-64 ans s’établit, en 2015, juste sous la ligne des 30 %. Entre 2007 et 2017, le nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans a en effet augmenté de 1,7 million.

Le taux d’emploi des seniors âgés de 55 à 64 ans a gagné plus de 12 points entre la fin 2009 et la fin de 2017 malgré les difficultés de la période. À l’inverse, ceux des autres tranches d’âge ont connu un net tassement même si une remontée s’esquisse entre 2016 et 2017. L’amélioration du taux d’emploi des seniors est imputable essentiellement à la tranche d’âge 55-59 ans. La participation des seniors de plus de 60 ans au marché du travail reste encore faible. Le taux d’emploi des 60-64 ans est encore loin d’avoir retrouvé son niveau du milieu des années 1970, période de plein emploi et où l’âge de la retraite était à 65 ans.  En 2016, les taux d’activité et d’emploi des plus de 64 ans s’élevaient respectivement à 30,4 % et 28,1 %. Une augmentation est attendue avec le recul de l’âge de prise de la retraite qui est aujourd’hui proche de 62 ans et qui, selon s le Conseil d’orientation des retraites (COR), pourrait atteindre 64 ans en 2035 du fait de la mise en œuvre progressive des réformes de 2003 et de 2010.

Une augmentation du taux de chômage des seniors à relativiser

Le taux d’emploi des seniors a fortement augmenté pendant la crise récente mais leur taux d’activité s’est accru à un rythme encore plus soutenu. Leur taux de chômage a augmenté significativement mais reste inférieur d’environ deux points au taux de chômage global en fin de période.

Entre 2008 et 2015, l’augmentation du chômage a concerné les seniors des deux sexes. Elle a été plus forte pour les hommes que pour les femmes, en particulier au-delà de 60 ans. Cette différence entre les sexes est à rapprocher de l’inégale répartition des femmes et des hommes dans les professions. Dans les années qui ont suivi la crise financière de 2008, l’emploi industriel, à dominante masculine, a diminué alors que la demande de travail s’est maintenue pour les professions tertiaires (dans lesquelles les femmes sont surreprésentées). C’est le cas des services à la personne où les femmes en deuxième partie de carrière sont très nombreuses.

La question de l’inactivité des seniors

L’augmentation de l’inactivité selon l’âge débute avant même les 50 ans et s’accélère dès 54 ans. Le chômage s’accroît autour des 50 ans. Au-delà de 60 ans, le statut d’inactif gagne du terrain, sous l’effet mécanique des dispositions actuelles sur les âges de départ en retraite et la liquidation des pensions.

Les plus de 50 ans confrontés au chômage de longue durée

Les plus de plus de 50  ans sont surreprésentés parmi les chômeurs de longue durée (plus d’un an) et de très longue durée (plus de deux ans). 64 % des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans le sont depuis plus d’un (contre 45 % pour l’ensemble des demandeurs d’emploi) et 42 % depuis plus de deux ans.

Un moindre accès à la formation professionnelle

Selon l’enquête « formation des adultes » réalisée en 2012 par l’INSEE et la DARES, les salariés seniors ont moins accès aux dispositifs de formations que les moins de 50 ans. 50 % des plus de 49 ans ont participé à une formation non-diplômante contre 62 % pour les autres classes d’âge. 1 % d’entre eux ont accédé à une formation diplômante dans l’année contre 4 % des salariés de 30 à 44 ans.

Tous les niveaux de qualification sont concernés mais l’accès à la formation décroît beaucoup plus tôt pour les ouvriers et les employés. La baisse intervient dès 35 ans quand elle n’intervient pour les cadres et les professions intermédiaires à partir de 50 ans. Après 55 ans, la chute est brutale pour ces deux dernières catégories.

Une augmentation sensible des maladies professionnelles après 55 ans

Selon les relevés la Caisse Nationale d’Assurance Maladie, la tranche d’âge 50-59 ans comptait, en 2012, 22 519 personnes ayant déclarées une maladie professionnel sur un total de 53 316. Les déclarations augmentent fortement en fonction de l’âge. Les raisons de santé viennent en troisième position parmi les justifications du travail à temps partiel chez les seniors (15,5 % pour les 55-59 ans).

L es dispositifs d’aide à l’emploi aux seniors aux effets incertains

De nombreux dispositifs en faveur des seniors ont été, ces dernières années, institués avec des effets incertains. La contribution Delalande en vertu de laquelle les entreprises devaient s’acquitter d’une taxe pour les licenciements concernant des salariés de plus de 50 ans était contreproductive. Les entreprises avaient tendance à anticiper les licenciements et à ne pas embaucher des salariés de plus de 50 ans. Instituée en 1987, elle fut supprimée en 2008.

François Hollande avait instauré le contrat de génération visant à favoriser l’embauche des jeunes et des seniors, ainsi que le maintien dans l’emploi de ces derniers. Variable selon la taille de l’entreprise, le contrat de génération se divise en deux volets. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il se traduit par l’obligation de conclure un plan d’action ou un accord d’entreprise ou de branche sur l’emploi des jeunes et des seniors. Le dispositif prévoit également une aide et un soutien pour les entreprises de moins de 300 salariés embauchant un jeune et maintenant un salarié de 57 ans et plus dans l’emploi. Supprimé en 2018, le contrat de génération a, sur un peu moins de 5 ans, débouché sur 70 000 demandes d’aides quand l’objectif initial était de 500 000.

Un contrat à durée déterminée senior a été également introduit afin de favoriser le retour à l’emploi de demandeurs d’emploi proches de la retraite. Il s’agit d’un CDD « classique », mais dont la durée maximale (renouvellement inclus) peut être portée à 36 mois (contre 18 mois habituellement). Le CDD senior peut être conclu par une personne de 57 ans et plus, inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à l’issue d’un licenciement économique.

Le CUI-CAE (Contrat unique d’insertion, spécifique au secteur non-marchand) peut, lorsqu’il est conclu à durée déterminée, être prolongé dans la limite d’une durée totale de 60 mois (au lieu de 24 mois) pour les personnes âgées de 50 ans et plus et bénéficiaires de minima sociaux.

Les employeurs recrutant un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) peuvent bénéficier d’une aide à l’embauche de 2 000 euros.

Les demandeurs d’emploi âgés de 50 ans et plus peuvent bénéficier de l’Aide différentielle au reclassement (ADR) quelle que soit leur durée d’indemnisation (contre une durée minimale de 12 mois pour les autres demandeurs d’emploi). Cette aide est versée par Pôle emploi lorsque la rémunération d’une reprise d’activité en CDD ou CDI est inférieure d’au moins 15 % à celle de l’emploi précédent.

Dans le cadre de l’accord sur l’assurance chômage du 28 mars 2017, depuis le 1er septembre 2017, les nouveaux demandeurs d’emploi âgés de 50 à 52 ans bénéficient d’une durée maximale d’indemnisation de 24 mois ; ceux âgés de 53 à 54 ans, de 30 mois ; ceux âgés de 55 ans et plus, de 36 mois.

Selon le Conseil Economique, Social et Environnemental, en 2016, 13,5 % de contrats aidés (contrat unique d’insertion, contrats d’accompagnement dans l’emploi et contrats initiative emploi) ont été prescrits à des seniors (30 % des contrats aidés dans le secteur marchand concernent les plus de 50 ans). La Cour des comptes estime que les effets à moyen terme sur l’emploi de ces contrats sont plus que mitigés compte tenu des moyens engagés. Ils aboutissent à isoler du monde du travail réel leurs bénéficiaires avec un « enfermement » des personnes sur des postes qui n’ont pas vocation à être pérennisés.

La question de l’employabilité des séniors se pose avec d’autant plus d’acuité que la population active continuera son processus de vieillissement dans les prochaines années. L’équilibre financier des régimes de retraites et le maintien d’un niveau de vie correct pour les futurs retraités passent par une amélioration sensible du taux d’emploi après 59 ans, ce qui suppose que la logique de sécurisation des parcours professionnels, d’anticipation et d’accompagnement du vieillissement au travail soit mieux prise en compte par les partenaires sociaux. La notion du « bien vieillir au travail » devient capital et suppose l’introduction de nouveaux dispositifs pour éviter la persistance d’une discrimination en fonction de l’âge.

Même si les études sur le sujet sont contradictoires, plusieurs arguments sont mis en avant pour rejeter les candidatures des seniors :

  • expérience trop importante ;
  • productivité plus faible ;
  • motivation insuffisante ;
  • demande salariale trop importante ;
  • difficultés d’intégration au sein des équipes ;
  • mauvaise maîtrise des nouvelles technologies ;
  • moindre adaptabilité ;
  • risque plus élevé de maladies.

Les PME sont moins bloquées à l’idée d’embaucher des plus de 50 ans que les grandes entreprises. En raison des arguments avancés ci-dessus, les seniors sont souvent contraints de proposer leurs services en tant que consultants ou prestataires de service. Cette option n’est possible que pour une partie d’entre eux.

Des mécanismes assurantiels pourraient être imaginés permettant de compenser les surcoûts générés par l’embauche de plus de 50 ans (formation, rémunération, arrêts maladie, etc.). Le niveau des cotisations d’assurance pourrait être modulé en fonction de l’âge des salariés.