Le Coin des tendances du 25 mars 2017
L’employabilité des seniors, le défi de ces vingt prochaines années
Avec le passage progressif de la durée de cotisation à 43 ans (qui sera effective pour la génération 1973) et l’entrée de plus en plus tardive sur le marché du travail (en moyenne 22 ans en 2016), l’obtention d’une retraite à taux plein nécessitera de travailler de plus en plus en longtemps, en moyenne au-delà de 65 ans. L’accord National Interprofessionnel concernant les complémentaires AGIRC/ARRCO du 30 octobre 2015 incite les salariés à différer d’un an leur départ à la retraite. En effet, les salariés partant à la retraite avant 67 ans et qui remplissent les conditions du taux plein pour le régime de base se verront appliquer un coefficient de solidarité de 10 % sur trois ans s’ils ne décalent par d’un an leur départ. Un coefficient majorant a été également prévu pour ceux allant au-delà du nombre de trimestres nécessaires pour avoir une retraite à taux plein. La minoration ne s’appliquera ni aux retraités exonérés de CSG (pour les retraités soumis à un taux réduit de CSG, la minoration sera de 5 % au lieu de 10 %), ni aux retraités handicapés, aux retraités au titre du dispositif amiante, aux retraités au titre de l’inaptitude, aux retraités qui ont élevé un enfant handicapé, ou encore aux aidants familiaux.
Les salariés de plus de 55 ans représentent plus de 16 % de la population active et ce ratio devrait augmenter dans les prochaines années pour atteindre 18 %. Les prévisions d’équilibre des régimes de retraite reposent sur la progression du taux d’emploi des séniors. Si des progrès ont été réalisé en la matière, la France reste en retard par rapport à ses partenaires européens. Le taux d’emploi des 50-64 ans est, en effet, passé de 49,5 à 59,7 % de 2000 à 2015. Ceux des 55-64 ans et des 59-64 ans sont respectivement passés de 37 à 48,7 % et de 13 à 27 % de 2003 à 2015. Malgré cette augmentation, la France reste très en-deçà de ses partenaires européens. Le taux d’emploi des 54-65 ans atteint 74 % en Suède, 66 % en Allemagne et 62 % au Royaume-Uni.
Pour les 59-64 ans, le taux d’emploi devra être multiplié par deux d’ici 2025 ce qui n’est pas sans incidence sur l’organisation du travail au sein des entreprises et sur le contenu du travail. L’âge moyen auquel les Français aspirent à prendre leur retraite demeure proche de 60 ans, ce qui explique le rejet à 65 % d’un éventuel report de l’âge légal de 62 à 65 ans (Étude Cercle de l’Épargne / Amphitéa 2017 réalisée par le CECOP et l’IFOP). Cette étude souligne que les Français sont favorables à l’idée de travailler à temps partiel de 62 à 65 ans afin d’améliorer leur retraite (62 % favorable). A ce titre, il convient de souligner que la retraite progressive dont les incitations ont été accrues en 2014 demeure un dispositif confidentiel (quelques milliers de bénéficiaires).
L’échec des contrats génération
En 2013, dans le prolongement d’un engagement pris durant la campagne présidentielle 2012 par François Hollande, le Gouvernement de Jean-Marc Ayrault a institué « le contrat de génération ». Ce dispositif vise à favoriser le maintien en emploi des seniors tout en facilitant l’insertion durable de jeunes ainsi que la transmission de compétences. Il reposait initialement sur une aide financière de 4 000 euros par an versée durant trois années en faveur des PME qui embauchent un jeune de moins de 26 ans en CDI à temps complet, à la condition de conserver un salarié âgé de 57 ans ou plus. La loi instituant le contrat génération imposait aux entreprises des obligations de conclure des accords en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. En raison de la modicité des résultats, les pouvoirs publics ont, à plusieurs reprises, modifié le dispositif (doublement du montant de l’aide en particulier). Moins de 50 000 contrats ont été signés par an quand plus de 80 000 étaient attendus.
L’échec du contrat génération provient de sa complexité et confirme la règle en vertu de laquelle il ne peut être assigné à un outil économique plusieurs objectifs faute de quoi il n’en atteint aucun.
La Cour des Comptes a critiqué le contrat génération en soulignant que « l’élaboration d’un seul instrument pour répondre à trois problèmes distincts (le chômage des jeunes, celui des seniors et la transmission des compétences dans les entreprises) a abouti à construire un dispositif hybride, qui tient à la fois de l’obligation de négocier, d’un régime de pénalités et d’un système d’aide. Elle a indiqué « qu’il n’est pas surprenant, dans ces conditions, qu’il ait été considéré comme complexe et peu lisible par les entreprises ».
L’échec du « contrat génération » ne devrait pas conduire à occulter le problème de la gestion des âges au sein des entreprises. Le défi de l’employabilité se pose évidemment pour les actifs soumis à des travaux pénibles. L’adaptation des postes en fonction de l’âge constitue une nécessité. Avec l’étirement des vies professionnelles sur 43 ans, il sera difficile de considérer qu’un salarié devient un sénior à partir de 45 ans étant donné qu’il se situera en plein milieu de sa carrière professionnelle. Il faut noter que de plus en plus d’entreprises placent le curseur de l’entrée dans l’ère des seniors à 55 ans. Ce terme jugé péjoratif est certainement à bannir car pour une majorité d’actifs. Il est associé aux termes de licenciement, de retraite, de vieillissement et non à ceux de compétences, d’expériences, etc.
Une récente étude l’Agence Pour l’Emploi des Cadres (APEC) souligne que la question de l’âge devient un réel sujet de préoccupation pour les cadres. Du fait d’une arrivée plus tardive sur le marché du travail que la moyenne, ils sont les principaux concernés par l’allongement de la durée de cotisation. D’ici 2020, une très large majorité d’entre eux sera amenée à liquider ses droits au-delà de 65 ans pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Si le taux de chômage s’est légèrement amélioré pour les moins de 25 ans depuis la fin de 2015, il s’est, en revanche, dégradé pour les plus de 50 ans et cela concerne également les cadres. Cette situation conduit les cadres de plus de 50 ans à éviter par tous les moyens de changer d’entreprise. Ils ont été moins de 3 % à changer volontairement d’employeurs en 2015. En revanche, les mobilités imposées par les employeurs augmentent rapidement. Lorsqu’ils sont au chômage, le retour à l’emploi des cadres séniors est plus difficile. Ces derniers sont en effet davantage concernés par le chômage de longue durée. En 2012, la moitié des cadres de plus de 55 ans en recherche d’emploi étaient au chômage depuis plus d’un an, contre moins de 10 % parmi les moins de 30 ans. La perte d’emploi entraîne pour la majorité des cadres concernés une souffrance morale pouvant déboucher sur une dépression (un tiers des cas). La difficulté à retrouver un emploi à responsabilités et à rémunération identiques au précédent est forte.
Les freins à l’embauche des plus de 50 ans
Les employeurs par souci de cohésion hésitent à insérer au sein d’équipe constituée de jeunes salariés, des séniors. Les différences de goûts et de comportements sont mises en avant pour éviter la mixité en matière d’âge.
Dans les grandes entreprises, le rajeunissement des cadres de direction et des managers conduit à celui des équipes. Un jeune cadre peut être réticent à diriger des salariés plus âgés et, inversement, ces derniers peuvent avoir du mal à accepter des consignes en provenance de salariés plus jeunes. Il apparaît de plus en plus nécessaire de former les managers à la gestion d’équipe comportant plusieurs générations.
La question de la rémunération est souvent avancée pour la non-embauche de salariés âgés. Certains considèrent que ces derniers doivent consentir des efforts étant donné qu’ils ont moins de charges que les jeunes actifs (l’acquisition de la résidence principale est souvent réalisée, réduction des dépenses d’éducation). Néanmoins, cette réduction des charges n’est pas générale. En outre, il est difficile d’accepter une baisse de ses revenus après 50 ans. D’autres mettent également en avant qu’il ne serait pas illogique de réduire la rémunération des seniors car leur productivité serait plus faible. Le lien entre âge et productivité est un sujet d’éternelle polémique. Dans tous les cas, des mécanismes assurantiels ou de provisionnement pourraient lisser les variations de revenus en fin de carrière et faciliter le maintien en emploi.
Les différents freins à l’embauche des seniors les amènent à rechercher des postes au sein de PME ou à s’installer en tant que consultant.
Plusieurs facteurs devraient favoriser l’emploi des seniors
La population active française qui progresse actuellement de 90 000 à 100 000 personnes par an devrait se stabiliser après 2020 et diminuer après 2030, toute chose étant égale par ailleurs (maintien en état du solde migratoire autour de 90 000 par an). Si aujourd’hui, la France souffre d’un sous-emploi, il n’est pas impossible d’imaginer une inversion de la situation d’ici 2030. Déjà, certains secteurs sont sous pression. Du fait du numérus clausus institué pour les professions médicales, du vieillissement de la population, les déserts médicaux se multiplient sur le territoire. Avec la progression du nombre de personnes dépendantes, une pénurie de main d’œuvre dans l’aide à domicile est attendue. Plusieurs métiers en raison de leurs contraintes, de leur exigence peinent à attirer les jeunes. C’est le cas des métiers d’ingénieurs ou d’experts comptables.
L’évolution de la clientèle pourrait inciter les entreprises à recruter davantage de seniors. La publicité s’adapte déjà au vieillissement des consommateurs en intégrant dans les supports visuels des personnes de plus de 55 ans ce qui était rare il y a encore une dizaine d’années. Une clientèle senior souhaite avoir des interlocuteurs qui ne soient pas trop éloignés en âge. De même, il a été vérifié que pour les métiers médicaux, les plus de 55 ans recherchaient des professionnels ayant en moyenne plus de 45 ans.
Dans une économie travaillant sur l’immédiateté, l’expérience devient une valeur rare et recherchée. Les seniors par leur capacité de recul et leur mémoire peuvent être fort utiles dans des systèmes automatisés.
L’emploi des actifs de plus de 55 ans constitue donc un enjeu majeur avec une nécessité de revoir le droit du travail et le droit social. Ces deux droits sont déjà sous pression avec l’évolution des relations professionnelles. La tertiarisation et la digitalisation des activités ont modifié la nature du travail. La progression récente du nombre de travailleurs non-salariés, la montée en puissance des prestations réalisées par des micro-entrepreneurs montrent bien qu’une adaptation de la législation s’imposera à un moment ou un autre avec certainement une redéfinition des droits sociaux. Ces derniers, autrefois associés à l’emploi, pourraient être, dans le futur, attachés à la personne. Le compte de formation individuel et le compte de pénibilité sont les prémisses de cette évolution.
Royaume-Uni, partir pour mieux rester ?
Avec la mise en œuvre de l’article 50 du Traité de Rome le 29 mars, une période de négociation s’ouvre entre l’Union européenne et le Royaume-Uni, période qui sera émaillée de deux élections importantes, en France et en Allemagne. Logiquement, le recours à l’article 50 est irrévocable. Le Royaume-Uni devrait cesser d’être membre de l’Union européenne au mois de mars 2019. Faute d’accord entre les parties prenantes, l’Union européenne pourrait appliquer au Royaume-Uni le régime extérieur de droit commun : droits de douane, visas, contrôle aux frontières, etc. La réciproque vaudrait à l’encontre de l’Union européenne. Ceci est théorique et il n’est pas interdit d’imaginer que les parties prenantes donnent du temps au temps afin d’aboutir à un accord.
Afin de déterminer les positions des États restant au sein de l’Union, un Conseil européen, rassemblant les chefs d’État et de gouvernement, se réunira le 29 avril prochain, sans le Royaume-Uni.
Pour conduire les négociations, la Commission européenne a créé une équipe dénommée « groupe de travail article 50 », en charge de la négociation. Elle est dirigée par l’ancien commissaire européen et ancien ministre français, Michel Barnier. Il a comme adjointe une Allemande Sabine Weyand qui sera chargée de gérer les questions juridiques et techniques. Michel Barnier sera également épaulé par Stéphanie Riso, qui a notamment officié à la direction générale du budget de la Commission européenne et par Georg Emil Riekeles (Norvège). Ce dernier était le conseiller aux Affaires internationales et européennes quand Michel Barnier était ministre de l’Agriculture et il l’a suivi, comme membre de son cabinet, lorsqu’il était commissaire européen.
Sur les aspects diplomatiques, le Conseil européen, a nommé un diplomate belge, Didier Seeuws, pour diriger la « Brexit Task Force ». De son côté, Guy Verhofstadt, a été choisi comme négociateur en chef sur le Brexit pour le Parlement européen.
En ce qui concerne le Royaume-Uni, trois ministres du gouvernement britannique sont en charge du dossier sous l’autorité du Premier Ministre, Theresa May. Il s’agit de Boris Johnson, Ministre des Affaires étrangères, David Davis qui dirigé le ministère spécial en charge de la sortie de l’Union européenne , et Liam Fox en charge du Commerce international.
La négociation traitera notamment des points suivants :
- Le régime applicable pour les échanges de biens, de services et de capitaux entre l’Union et le Royaume-Uni ;
- Le régime des personnes (circulation, travail, etc.) ;
- Le montant de la soulte que le Royaume-Uni pourrait être amené à verser du fait de son départ ainsi que son éventuelle cotisation s’il décidait de participer à certains programmes européens ou s’il restait membre de l’Union douanière.
L’épineuse question des échanges
L’élaboration d’un traité commercial entre l’Union et le Royaume-Uni sera au cœur des négociations. Ce dernier pays réalise plus de la moitié de son commerce extérieur avec des pays de l’Union. Très dépendants des importations, le Royaume-Uni ayant un des déficits commerciaux les plus importants au monde, pourrait être tenté de proposer un système de faibles droits afin d’éviter des surcoûts et maintenir ses positions à l’exportation en continuant à être un assembleur. Une étude récente du CEPII a souligné qu’un tarif douanier commun réciproque de 10 % appliqué à l’industrie automobile entraînerait une chute de la production britannique d’au moins 3 %, la destruction de plus de 1000 emplois et une hausse de 6 % du prix des voitures.
Les transports aériens, l’agroalimentaire, l’aéronautique, la chimie-pharmacie, la mécanique, les échanges sont souvent intragroupes. Ils ne reposent pas seulement sur des accords tarifaires, l’accès au marché unique étant régi par des milliers de dispositions techniques, environnementales, sanitaires, sociales.
Le problème de la libre circulation des capitaux et du passeport financier sera également au cœur de la négociation. L’attractivité de la place financière londonienne permet, jusqu’à présent, d’attirer des capitaux nécessaires pour équilibrer l’imposant déficit commercial.
Pour éviter de placer le Royaume-Uni sous le régime de droit commun des pays tiers, il serait imaginable qu’il intègre l’Espace économique européen (EEE) dont font partie la Norvège, l’Islande ou le Lichtenstein. Le pays conserverait alors le bénéfice de l’accès libre de droits au marché unique avec en contrepartie le paiement d’une contribution financière. Cette adhésion supposerait néanmoins le respect des quatre libertés fondamentales de circulation des biens, services, capitaux et personnes. Par rapport aux thèmes de campagne du référendum, cela supposerait une concession majeure pour les tenants de la ligne dure.
L’appartenance à l’EEE ne donne pas automatiquement droit au passeport financier permettant aux établissements installés dans un des pays membres d’exercer leurs activités dans l’ensemble de l’Union. La City plaide pour un système d’équivalence ce qui suppose un accord avec les États membres.
L’épineuse question de la libre circulation des personnes
Le départ du Royaume-Uni de l’Union européenne aura des effets concrets pour de nombreux Européens. Ainsi, il ne sera plus possible pour des étudiants français dans le cadre du programme Erasmus de poursuivre leurs études outre-manche. Devront être également réglées la question du statut des travailleurs britanniques au sein de l’Union et celle des Européens travaillant au Royaume-Uni. Devront être traitées notamment les autorisations de travailler et la couverture sociale. Par ailleurs, les conditions d’accès aux deux territoires devront être précisés (passeport, visa, etc.). Pour le cas de l’Irlande, en cas d’absence d’accord, la situation pourrait devenir kafkaïenne d’autant plus que les Irlandais du Nord ont majoritairement voté en faveur du maintien de l’Union.
Le dossier explosif de la facture
La Commission de Bruxelles pourrait demander à Londres de s’acquitter d’une soulte. Cette facture, estimée par certains à près de 60 milliards d’euros, correspond aux engagements pris par le Royaume-Uni en tant que membre de l’Union et qu’elle se doit d’honorer. Sont pris en compte les dépenses de retraite à verser aux fonctionnaires européens, les garanties de prêts et les dépenses concernant des projets qui ont bénéficié au Royaume-Uni. La Commission souligne que le programme budgétaire court jusqu’à la fin de 2020 ce qui suppose que les Britanniques y participent jusqu’à cette date. Par ailleurs, certains soulignent que les accords commerciaux ou de coopération avec des pays tiers ont été élaborés sur la base d’une Union à 28 et que le départ d’un membre important constitue un préjudice ouvrant droit à réparation.
Si Theresa May a refusé l’idée de payer, son Ministre des Finances s’est monté plus conciliant. Interrogé sur la BBC sur la facture de départ de l’Union européenne, il a déclaré, en effet, « nous sommes une Nation qui honore ses obligations, et si nous avons une facture à régler, alors bien évidemment nous nous en occuperons comme il se doit ». Il a néanmoins précisé que cela supposait qu’un bon accord soit trouvé.
Le risque de décomposition du Royaume-Uni
Les autorités britanniques seront confrontées à un risque séparatiste de la part de l’Ecosse et de l’Irlande du Nord, ce qui pourrait affaiblir leur position dans le cadre de la négociation avec l’Union européenne. La première ministre du gouvernement d’Édimbourg, Nicola Sturgeon, a confirmé son intention d’organiser un nouveau référendum sur l’indépendance de l’Ecosse, fin 2018 ou début 2019.
Les alliés de Londres
Les Britanniques ont la réputation d’être de très bons négociateurs. Ils pourront dans le cadre de la négociation qui s’ouvre compter officieusement sur quelques alliés. Les pays d’Europe du Nord qui traditionnellement commercent avec le Royaume-Uni seront sensibles à l’idée de maintenir un régime douanier favorable. Il s’agit de la Suède, du Danemark ou de la Finlande. Par ailleurs, Londres a toujours su maintenir de bonnes relations avec plusieurs pays d’Europe de l’Est qui n’apprécient qu’avec modération le poids croissant de l’Allemagne. La Pologne, la Hongrie ou les Pays baltes peuvent être de discrets avocats de la cause britannique. Ces pays ne sont pas, en revanche, favorables à un démantèlement de l’Union européenne en raison des aides dont ils bénéficient. Néanmoins, leurs gouvernements se montrent de plus en plus opposés à la libre circulation des hommes et contestent la politique migratoire mise en œuvre par la Commission et par l’Allemagne.